Post by Valeriya Martynenko

Как проверять кандидатов глубже, чем резюме (и не тратить время зря) На узком рынке найм иногда превращается в лотерею. Интервью вроде проходит хорошо, кандидат «нравится», а потом в работе оказывается совсем не то. И здесь почти всегда проблема одна, мы слишком сильно верим резюме. Резюме ≠ реальный навык Резюме - это просто первый фильтр. Не больше. Кто-то приукрашивает опыт, кто-то красиво упаковывает задачи, кто-то просто хорошо умеет себя продавать. И если человек немного "додумывает" свой опыт - это почти всегда видно на деталях 👀 1. Оценка через детали (метод STAR) Самый простой способ понять реальный уровень - копать в конкретику. Не "что вы делали?", а вот такие вопросы: - В какой ситуации вы это делали? - Какая была проблема? - Что конкретно сделали вы, а не команда? - Почему выбрали именно это решение? - Что не сработало? И ещё важнее: - Что бы вы сделали иначе сейчас? - Какой был результат в цифрах или эффекте? 📊 Если человек реально делал, он рассказывает спокойно и подробно. Если нет - начинает "плыть" и уходить в общие слова. 2. Проверка рекомендаций Мы в ADHUNT | Recruitment agency worldwide почти никогда не ограничиваемся контактами, которые даёт сам кандидат. Обычно ищем людей через LinkedIn или общие связи. И спрашиваем не только "какой он молодец", а наоборот: - в чём он был сильный? - а где ему было сложно? - как он работает в стрессовых задачах? Это даёт гораздо более честную картину 🔍 3. Поведенческое интервью и soft skills Тут уже часто подключается наш внутренний HR manager Ekaterina Naumenko. Используем проективные вопросы и ситуационные кейсы. Например: - "Как бы вы действовали, если клиент резко меняет условия на середине проекта?" - "Как поймёте, что проект начинает идти не туда?" Это помогает увидеть не опыт, а мышление. И да - это один из этапов, который наши партнёры чаще всего отмечают как самый полезный 💬 4. Проверка безопасности Недавно мы добавили ещё один слой - проверку через службу безопасности. Был случай: мы проверяли специалиста перед оффером и нашли однофамильца с уголовным делом по торговле людьми. 😅 Жуткий момент, но спойлер - это был не он. Такие проверки важны, особенно в хай-риске ⚠️ Потому что иногда риски бывают совсем не очевидные. 5. Показательный этап (испытательный срок) И финальный фильтр - это всегда практика. Потому что на словах сильных кандидатов много. А в реальной работе всё быстро становится видно. Поэтому испытательный срок - это не формальность, а часть отбора. И в нашем случае на этот период есть гарантия замены 90 дней 🔁 Если упростить - резюме говорит "кто человек по его словам". А весь остальной процесс показывает "как он работает на самом деле". Если вы нанимаете и до сих пор опираетесь в основном на резюме или по вайбу коммуникации, вы почти гарантированно переплачиваете временем и ошибками. Проверка через детали и реальные кейсы - это не усложнение найма. Это способ перестать угадывать 🙂