Post by LINFIK LIANG

很多老板觉得，注册新加坡公司很简单，两三天就办好了。可真正到了银行开户，却发现一切突然停住了。 前几天看到 Summer 分享了一句话：银行不缺客户。他们宁愿不赚你的管理费，也不会接受一个商业逻辑站不住脚、没有真正落地计划的公司。 听到这里，我忽然想起另一件事。 几个月前，一家龙国头部生命科技企业准备进入马国、暹罗国、安南国和群岛国，希望每个国家招聘一位 Country Commercial Director，再逐步组建销售团队。 他们先找到了一位淡马锡顾问——Michael West。Michael没有马上讨论招聘，而是先问： "四个国家准备怎么获客？社媒、电商、代理，还是医院诊所渠道？" HR回答："都可以，找到的候选人擅长哪个，我们就做哪个。" "产品已经上市了吗？" "没有。" "认证呢？" "预计还要两三个月。" "年龄限制？" "42岁以内。" Michael听完，只说了一句："如果只是招聘，我建议三个月后再开始；如果讨论市场进入，现在就可以开始。" 同一时间，另一位猎头 Victor Liu 也接到了同样的职位。 他代表的是传统结果收费猎头。目标公司、竞争品牌、人才地图……马上火力全开。 两个月下来，项目却几乎还停留在原点。优秀的合适的人，因为产品尚未进入市场，不愿冒险；唯一认真考虑机会的人，只是刚好 between jobs。理论上，这是整个市场最容易推进的一类人，却又因为客户的 age-based elimination，进一步降低了成功概率。 企业一边希望找到最优秀的人，一边不断增加筛选门槛，stacking the odds against the search itself。 真正的问题，从来不是找不到人。 而是：为什么一个成熟的 Commercial Director，会愿意加入一个产品还没上市、渠道还没确定、商业模式还在讨论的团队？ Michael几乎没有开始搜索，他只是建议客户重新思考进入市场的顺序。在他服务的大多数跨国公司里，很少一开始就招聘 Country Commercial Director。他们通常先寻找 Distributor，完成产品注册，验证市场需求，建立第一批收入，再决定是否设立实体、组建本地团队。 他说："这不是找人的问题，而是市场进入顺序的问题。" 很多人读到这里，会觉得Michael比较厉害，Victor比较傻。我倒觉得，恰恰相反。 Victor没有做错猎头。 Michael也没有放弃招聘。 区别只在于，他们服务的是企业全球化的两个不同阶段。 传统后付费猎头适合：商业模式已经成立，只差找到合适的人。 Workforce Solutions & Market Entry 面对的是：商业模式仍在建立，组织尚未成形，招聘只是最后一步，而不是第一步。 Summer说：银行不会为了赚一点账户管理费，就替一个没有商业逻辑的公司承担风险。 Michael也是一样，他不会为了接一个职位，就替客户承担一个本来就没有商业基础的招聘项目。 —— 无国界人才官 Cross-Border Workforce | Partnerships | Market Entry Helping companies structure how to source, engage and deploy talent before or alongside global market entry.