Post by Inge Mink

𝐈𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞𝐞𝐧 𝐰𝐢𝐥 𝐛𝐞𝐭𝐫𝐨𝐤𝐤𝐞𝐧𝐡𝐞𝐢𝐝. 𝐌𝐚𝐚𝐫 𝐰𝐚𝐭 𝐚𝐥𝐬 𝐝𝐢𝐞𝐳𝐞𝐥𝐟𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐭𝐫𝐨𝐤𝐤𝐞𝐧𝐡𝐞𝐢𝐝 𝐣𝐞 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐯𝐚𝐧 𝐛𝐢𝐧𝐧𝐞𝐧𝐮𝐢𝐭 𝐯𝐞𝐫𝐳𝐰𝐚𝐤𝐭? Iedere organisatie kent mensen die zorgen dat het tóch weer lukt. Ze bellen na als een overdracht niet klopt, trekken de planning recht als er te weinig capaciteit is, bemiddelen tussen mensen die er samen niet uitkomen of werken een avond door omdat het werk overdag niet paste. Dat lijkt sterk. En op korte termijn is het dat ook. Maar als dezelfde mensen steeds blijven opvangen wat niet goed is ingericht, ontstaat er schone schijn. De organisatie lijkt wendbaar, maar wordt ondertussen steeds afhankelijker van redders. Ik noem dat een 𝐬𝐭𝐨𝐨𝐭𝐤𝐮𝐬𝐬𝐞𝐧𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐞. Die ontstaat altijd uit goede bedoelingen. Betrokken mensen compenseren uit loyaliteit, vakmanschap of verantwoordelijkheidsgevoel een context die niet scherp genoeg is ingericht. Daardoor blijft de overdracht zwak, de rol vaag, de afspraak vrijblijvend of de escalatieroute informeel. Dat gaat goed, totdat de redders omvallen, vertrekken of afhaken. Dan blijkt dat de organisatie niet de context heeft ingericht om zelf te dragen wat steeds door dezelfde mensen werd opgelost. De stootkussenorganisatie laat haar gezicht vaak zien in één woord: '𝐄𝐢𝐠𝐞𝐧𝐥𝐢𝐣𝐤' Eigenlijk moet ik minder werken. Eigenlijk moet hij dit zelf oppakken. Eigenlijk moet ik daar niet meer tussen zitten. Eigenlijk moet deze afspraak gewoon voor iedereen gelden. Na “eigenlijk” wordt vaak precies gezegd welk escalatieroute hapert, welke afspraak niet goed werkt, waar noodzakelijke competenties missen of welke rol niet functioneel is. Contextmanagement begint bij het opsporen van die zinnen en deze heilig te verklaren: “Eigenlijk moet ik minder werken” wordt: “Mijn avonden zijn niet beschikbaar voor herstelwerk.” “Eigenlijk moet hij dit zelf oppakken” wordt: “Deze taak gaat terug naar de rol waar zij hoort.” “Eigenlijk moet ik daar niet meer tussen zitten” wordt: “Deze escalatie loopt niet meer via mij.” “Eigenlijk zou ik deze conflicten niet steeds moeten sussen” wordt: “Ik ga deze conflicten niet meer sussen.” Door die taalverschuiving verdwijnt de ontsnappingsroute. Dan wordt zichtbaar wat de organisatie sterker moet inrichten: de rol, de afspraak, de overdracht, het werkproces of de plek waar verantwoordelijkheid echt hoort te liggen. Sterke organisaties bouwen niet op mensen die alles blijven opvangen. Ze bouwen contexten die terugkerende fricties van binnenuit kunnen oplossen. Dat begint klein: door één “eigenlijk”-zin heilig te verklaren en deze eerste prioriteit te geven op de MT-agenda. Welke "eigenlijk"-zin gaan jullie als eerste heilig verklaren?