Post by Irakli Kipshidze

ყველა კომპანიაში დგება მომენტი, როცა თანამშრომელი მიდის. ხშირია დამოკიდებულება: რა ვიზამთ?! პრობლემა ის არის, რომ კომპანიები ხშირად ვერ იგებენ წასვლის რეალურ მიზეზს. მე და Aleko Silagadze ვმუშაობდით იმაზე, თუ როგორ უნდა აეწყოს იდეალური Exit Interview-ს სისტემა, რომელიც ორგანიზაციაში რეალურ სურათს დაგვანახებს. თუმცა, მუშაობის პროცესში გარკვეულ ბარიერებს წავაწყდით. სისტემაში, სადაც ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება არ არსებობს, გულწრფელობა გამორიცხულია. მიმავალ ადამიანს "არ აწყობს“ სიმართლის თქმა ან მენეჯერის შურისძიების ეშინია, ან უბრალოდ არ უნდა ენერგიის ხარჯვა. შედეგად, მენეჯმენტი იღებს "ზერელე“ პასუხებს და ილუზიაში აგრძელებს ცხოვრებას. ამ სიტუაციის დასაბალანსებლად, გთავაზობთ 8 ნაბიჯს, რომელიც Exit Interview-ს პროცესს გარდაქმნის და ობიექტური დასკვნების გაკეთების საშუალებას მოგცემთ: 🔘 დაქირავების წყაროები: უნდა ვიცოდეთ, სად ვეძებთ და რომელი არხებიდან მოდიან გრძელვადიანი თანამშრომლები; 🔘 ზუსტი მოლოდინები: ვაკანსიის გამოცხადებისას მენეჯერთან ერთად უნდა გაიწეროს ზუსტი მოვალეობები და არა "ყოვლისშემძლე“ პოზიციის აღწერა; 🔘 რეალისტური დაპირებები: რეკრუტერმა კანდიდატი კონკრეტულად იმ პოზიციისთვის უნდა შეარჩიოს და არა ჰაეროვანი დაპირებებით; 🔘 მოლოდინების ფიქსაცია: ონბორდინგის დროს თანამშრომელმა უნდა ჩამოწეროს თავისი მოლოდინები (სულ 3 კითხვაზე პასუხით); 🔘 პერიოდული გადამოწმება: 30, 60 ან 90 დღის შემდეგ HR-მა უნდა შეამოწმოს, რამდენად ემთხვევა დაპირებული რეალობას; 🔘 მუდმივი კომუნიკაცია: ყველა თანამშრომელთან წელიწადში 4-ჯერ ტარდება 7-კითხვიანი ინტერვიუ, რათა უკუკავშირი მუდმივი იყოს; 🔘 ნდობაზე დაფუძნებული გასაუბრება: წასვლისას გასაუბრებას ატარებს კომპანიის ის HR, ვისთანაც თანამშრომელს ყველაზე მეტი ნდობა აქვს; 🔘 ანონიმურობა: წასვლის შემდეგ შესაძლებელი უნდა იყოს ანონიმური კითხვარის შევსება, რომელსაც პირდაპირ ოპერაციული მენეჯერი გაეცნობა. როდესაც სისტემა ასეა აწყობილი, კომპანია რეალობის დანახვას იწყებს. ეს არის შეკრული ფაზლებისგან აწყობილი სურათი, რომელსაც მენეჯმენტი ხედავს. პ.ს. იდეალური Exit Interview-ც coming soon