Post by Hyunchul Jung

HR의 펀더멘털은 종종 '사람'의 기저에 있는 동기와 기질을 이해하는 것에서 출발하곤 한다. McClelland가 다룬 동기(Motive) 이론이나 Boyatzis, Spencer & Spencer의 역량(Competency) 모델을 들여다보면, 빙산 아래의 내적 특성이 어떻게 겉으로 드러나는 행동으로 이어지는지 살피는 과정이 꽤 의미 있게 다가온다. 나아가 Robert Quinn과 Kim Cameron의 Competing Value Model을 빌려오면, 이러한 역량이 조직 내에서 구체적으로 어떤 스타일로 표출되는지도 가늠해 볼 수 있다. 더불어 Nadler의 Congruence Model이 시사하듯, 개인의 특성을 조직의 전략이나 구조(Formal/Informal)와 연결 지어 실제 성과로 이어지게 하는 흐름도 함께 생각해 볼 수 있다. 이런 뼈대가 세워지면, 입사부터 퇴사까지의 여정(Employee Life Cycle) 위에서 70:20:10과 같은 육성 프레임워크도 한결 자연스럽게 그려진다. 이러한 사람과 조직에 대한 깊은 고민은 결국 '사업'과 '전략'의 맥락과 만날 때 그 진가가 드러나는 듯하다. Ram Charan의 리더십 파이프라인(Leadership Pipeline)에서 언급되는 역할의 변곡점들, 그리고 비즈니스 라이프사이클이나 사업 속성(Asset-heavy vs Asset-light)의 차이를 함께 읽어내는 안목 등이다. 여기에 B/S, P&L 같은 재무의 흐름이나 EV/EBITDA Multiple, Bolt-on M&A, PMI, Pure Play등 PE들의 비즈니스 언어까지 포괄적으로 짚어가다 보면, HR이 겉돌지 않고 실제 비즈니스와 맞물려 돌아가는 모습을 보게 된다. 최근 AI가 채용, 평가, 리텐션 등 HR 오퍼레이션 전반의 오랜 병목들을 빠르게 풀어내는 것을 보며, 실무적 허들이 걷힌 앞으로의 경쟁력은 결국 '숲을 보는 눈'으로 모아지겠구나 싶다. 단순한 오퍼레이션을 넘어 선제적으로 아젠다를 찾고, 넓은 시야로 여러 시나리오를 그리며 판을 읽어내는 기획력이 더욱 조명받는 시점이다. 사안을 긍정적으로 대하고 열린 마음으로 협업하며, 끊임없이 학습하려는 소프트 스킬도 빼놓을 수 없는 요소가 되었다. 늘 주도적으로 배우려는 이들에게 AI는 개인의 역량을 폭발시키는 강력한 레버리지로 작용하고 있다. 반면, 과거의 타이틀이나 직급에 머물러 있다면 포텐셜 높은 주니어들의 성장에 금세 자리를 내어줄 수도 있는 환경이 도래했다. 미래 조직이 어떤 모습일지 단언하기는 어렵지만, 앞으로 어떤 사람들이 두각을 나타낼지는 비교적 선명해 보인다. 각자의 위치에서 한 체급 높은 시야(One size bigger hat)를 가지고 묵묵히 본질을 고민하는 모습. 사람과 사업에 대한 펀더멘털 스터디를 놓지 않으며 AI의 활용도를 극대화해 나가는 과정. 어쩌면 이 평범하고 당연해 보이는 기본기가 앞으로의 차이를 만들어내는 가장 확실한 동력일지도 모르겠다.