Post by Monoceros Peers

«Ich finde es nicht in Ordnung, dass du meine Präsentation herablassend kommentiert hast. Mich ärgert es, weil du meine Autorität untergräbst. Ich wünsche mir, dass du das künftig unterlässt.» Auf den ersten Blick wirkt das wie ein Musterbeispiel für gutes Feedback. Die bekannten Elemente sind enthalten: Beobachtung, Wirkung und Wunsch. Ganz so einfach ist es allerdings nicht. Denn «herablassend» beschreibt keine Beobachtung, sondern eine Interpretation. «Du untergräbst meine Autorität» klingt nach einer Wirkung, enthält aber bereits einen Vorwurf. Und «unterlass das künftig» zeigt zwar eine Grenze auf, lässt jedoch offen, welches Verhalten stattdessen erwünscht wäre. Das eigentliche Thema liegt oft noch tiefer. Viele Feedbacks dienen weniger der Entwicklung der anderen Person als dem Versuch, den eigenen Ärger loszuwerden, sich zu rechtfertigen oder die eigene Position wiederherzustellen. So entsteht eine Feedback-Mogelpackung: formal korrekt, inhaltlich jedoch wenig hilfreich. Vor einem Feedback lohnt sich deshalb eine andere Frage als die nach dem richtigen Modell: Geht es mir gerade darum, die andere Person in ihrer Entwicklung zu unterstützen, oder möchte ich in erster Linie etwas für mich selbst klären? Gutes Feedback erkennt man nicht daran, dass es einem Lehrbuch folgt. Es zeigt sich daran, dass es der anderen Person hilft, etwas zu erkennen, zu verstehen oder künftig anders zu handeln. Wie oft begegnen dir Feedbacks, die auf den ersten Blick regelkonform wirken, bei genauerem Hinsehen aber eher Vorwürfe sind? Ps.: Wer unseren Blog abonniert, erhält auch Zugang zu einer Demo-Version unseres digitalen Leadership-E-Learnings. Ohne Newsletter-Flut, einfach als zusätzliche Möglichkeit, einen Einblick in unsere Arbeit zu erhalten. Schreib uns eine Nachricht mit dem Inhalt "Blog" und wir schicken dir den Zugang. #Führung #Leadership #Feedback #Kommunikation #Führungskräfte #Teamführung #MonocerosPeers #Personalentwicklung #PsychologischeSicherheit #LeadershipDevelopment