Post by Frank Ziemer

Der größte Fehler im Executive Search ist aktuell nicht immer die falsche Person. Oft ist es das falsche Suchprofil. In Gesprächen mit Unternehmen begegnet mir immer wieder dieselbe Logik: Gesucht wird jemand, der die Branche kennt, die Funktion schon einmal ausgeübt hat, eine vergleichbare Unternehmensgröße verantwortet hat und möglichst aus einer nahezu identischen Situation kommt. Das wirkt risikoarm. Ist es aber nicht zwingend. Denn Unternehmen suchen häufig noch nach biografischer Ähnlichkeit, obwohl sie eigentlich eine bestimmte Führungswirkung brauchen. Ein Unternehmen im Umbruch braucht nicht automatisch den Lebenslauf, der der Vergangenheit am ähnlichsten ist. Es braucht möglicherweise jemanden, der: 🔹Entscheidungen unter hohem Ergebnisdruck beschleunigt, 🔹eine verunsicherte Organisation wieder führbar macht, 🔹Kosten senkt, ohne die operative Substanz zu beschädigen, 🔹Eigentümer, Vorstand und Führungsteam auf eine gemeinsame Linie bringt, 🔹oder eine Transformation aus der Konzeptphase in die Umsetzung führt. Diese Fähigkeiten stehen selten sauber in einer Stellenbeschreibung. Und sie lassen sich nur bedingt über Titel, Branche oder Unternehmensgröße prüfen. Aus meiner Sicht liegt genau hier ein blinder Fleck vieler Suchprozesse: Man versucht, Unsicherheit durch ein möglichst enges Anforderungsprofil zu reduzieren. Dabei kann genau diese Enge dazu führen, dass relevante Führungspersönlichkeiten gar nicht erst sichtbar werden. Das betrifft beide Seiten. Unternehmen übersehen Kandidatinnen und Kandidaten, deren Erfahrung nicht identisch, aber hochgradig übertragbar ist. Und erfahrene Executives beschreiben sich weiterhin über Funktionen, Stationen und Verantwortungsgrößen, statt klarzumachen, welche schwierige Unternehmenslage sie tatsächlich beherrschen. Ein COO ist nicht deshalb passend, weil er schon einmal COO war. Eine Geschäftsführerin ist nicht deshalb passend, weil sie aus derselben Branche kommt. Entscheidend ist: Welche Situation kann diese Person führen, die das Unternehmen heute nicht ausreichend beherrscht? Das verändert auch die Qualität von Executive Search. 🔹Weniger Lebenslaufabgleich. 🔹Mehr Diagnose der tatsächlichen Führungslage. 🔹Weniger Suche nach dem bekannten Muster. 🔹Mehr Klarheit darüber, welche Wirkung im Unternehmen fehlt. In unserer Arbeit mit erfahrenen Führungskräften zeigt sich immer wieder: Marktwert entsteht dort, wo Biografie in eine konkrete Entscheidungslage übersetzt wird. Nicht nur auf Kandidatenseite. Auch auf Unternehmensseite. Die spannendere Frage lautet deshalb nicht: „Wer passt möglichst genau auf unser bisheriges Suchprofil?“ Sondern: „Welche Führungswirkung fehlt uns – und welche biografische Abweichung sollten wir dafür bewusst zulassen?“ Wie erleben Sie das: Suchen Unternehmen heute schon nach Wirkung – oder noch überwiegend nach Ähnlichkeit? #ExecutiveMarketMomentum #ExecutiveSearch #Leadership #Transformation