Post by Axel Pöppel

Die meisten Verdachtskündigungen scheitern nicht am Verdacht. Sie scheitern an dem Gespräch, das ihnen vorausging. Ein Mitarbeitergespräch zur Aufklärung eines Vorfalls ist juristisch kein Mitarbeitergespräch. Wer das übersieht, gefährdet die spätere Kündigung – nicht den Mitarbeiter. Wer als Führungskraft ein Aufklärungsgespräch führen muss, sollte zunächst entscheiden, in welcher Phase er sich befindet. Die Folgen unterscheiden sich. In der Sachverhaltsermittlung ist offen, was passiert ist. Der Mitarbeiter ist zur Mitwirkung verpflichtet (§ 241 Abs. 2 BGB). In der Verdachtsanhörung steht ein konkreter Verdacht im Raum. Die Teilnahme ist freiwillig. Inhaltlich verlangt das BAG konkrete Vorhalte; eine allgemein gehaltene Wertung genügt nicht (BAG, Urt. v. 13.03.2008 – 2 AZR 961/06). Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist eine spätere Verdachtskündigung unwirksam. Vier Regeln, die in der Praxis am häufigsten unterlaufen werden: 1. Nie allein. Eine zweite Person als Protokollführer ist Standard. Ein Vorgesetzter, der allein war, hat im Prozess wenig Beweiswert. 2. Keine Organe im Gespräch. Geschäftsführer und Vorstände sind Partei und können nicht als Zeugen aussagen. Wer kündigen darf, sollte das Gespräch nicht führen. 3. Konkrete Vorhalte, nicht “wir müssen mal reden”. Wer einen Verdacht hat, muss ihn benennen – wer, wann, was, wo. 4. Protokoll, kein Gedächtnisprotokoll. Was nicht festgehalten ist, lässt sich im Streit nicht verwerten. Krankschreibung ändert daran wenig: Maßgeblich ist nicht die Arbeitsunfähigkeit als solche, sondern ob sie die Aussagefähigkeit beeinträchtigt (BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 442/19). Im Zweifel: schriftliche Stellungnahme anbieten und den Vorgang dokumentieren. Ein gut vorbereitetes Gespräch kostet eine Stunde. Ein schlechtes kostet die Kündigung. #Arbeitsrecht #Compliance #Führung #Personalmanagement #Verdachtskündigung