Post by Mohamad Abdolahi

آسیب روانی کارکنان در سازمان، یک اتفاق استثنایی است یا بخشی از هزینه ساختاری تولید؟ : شواهد موجود بیشتر از این دیدگاه حمایت می‌کنند که آسیب روانی کارکنان، در بسیاری از سازمان‌ها، یک اتفاق استثنایی نیست، بلکه بخشی از هزینه‌های ساختاری فرایند تولید است. دلیل این نتیجه‌گیری آن است که بخش قابل توجهی از آسیب‌های روانی مشاهده‌شده در محیط‌های کاری، نه از حوادث نادر، بلکه از عوامل پایدار و تکرارشونده‌ای مانند استرس مزمن، حجم بالای کار، اضافه‌کاری مستمر، تعارض نقش‌ها، ابهام در مسئولیت‌ها و کاهش اختیار کارکنان ناشی می‌شوند. این الگو در چارچوب‌های نظری معتبری مستند شده است؛ از جمله مدل تقاضا-کنترل (Karasek, 1979) و مدل تقاضا-منابع شغلی (Bakker & Demerouti, 2007) که هر دو نشان می‌دهند وقتی تقاضاها/تسک های شغلی از منابع در دسترس فرد فراتر می‌روند، انباشت آسیب اجتناب‌ناپذیر است. به همین دلیل، این آسیب‌ها بیشتر به یک هزینه ساختاری شباهت دارند تا یک رویداد استثنایی. این برداشت با تعریف سازمان جهانی بهداشت از فرسودگی شغلی نیز هم‌راستا است. در ICD-11، فرسودگی شغلی (Burnout) نه به عنوان یک بیماری مستقل، بلکه به عنوان پدیده‌ای ناشی از استرس مزمن شغلیِ مدیریت‌نشده تعریف شده است (WHO, 2019). در این چارچوب، منشأ مسئله صرفاً در فرد جستجو نمی‌شود، بلکه در نحوه طراحی و اداره محیط کار نیز جستجو می‌شود. مطالعات مختلف نشان داده‌اند که قرار گرفتن بلندمدت در معرض محیط‌های کاری پرتنش، با افزایش احتمال اضطراب، افسردگی، فرسودگی شغلی، افت عملکرد شناختی و برخی پیامدهای جسمانی همراه است (Stansfeld & Candy, 2006). در این زمینه، مطالعه طولی VISAT در فرانسه (Marquié et al., 2015) نشان داد که کارکنانی که سابقه طولانی در مشاغل نوبتی داشتند، در برخی آزمون‌های شناختی عملکرد ضعیف‌تری نسبت به همتایان غیر-نوبتی خود داشتند. همچنین پژوهش‌هایی در حوزه زیست‌شناسی استرس نشان داده‌اند که استرس مزمن می‌تواند با کوتاه‌شدن تلومرها و شتاب فرایندهای مرتبط با پیری زیستی همراه باشد (Epel et al., 2004). بنابراین می‌توان گفت بسیاری از سازمان‌ها، آگاهانه یا ناآگاهانه، بخشی از سرمایه روانی و زیستی کارکنان خود را در فرایند تولید مصرف می‌کنند. تفاوت سازمان‌ها معمولاً در اصل این مصرف نیست، بلکه در نرخ آن است — و این نرخ تحت تأثیر عواملی چون طراحی شغل، سطح حمایت سازمانی و فرهنگ مدیریتی قرار دارد. این مصرف، اگرچه در ترازنامه‌های مالی سنتی دیده نمی‌شود، اما در نهایت خود را در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش خطا، فرسودگی، غیبت، جابه‌جایی نیروها و افت کیفیت عملکرد سازمان نشان می‌دهد.