The Randstad, Netherlands
๐๐ค ๐ ๐๐ฅ๐จ๐จ๐ ๐ง๐ข๐๐ญ ๐๐๐ญ ๐๐๐๐ซ๐ข๐ฃ๐ฏ๐๐ง ๐๐๐ก๐๐ง๐ค๐๐ฅ๐ข๐ฃ๐ค ๐ณ๐จ๐ฎ๐๐๐ง ๐ฆ๐จ๐๐ญ๐๐ง ๐ณ๐ข๐ฃ๐ง ๐ฏ๐๐ง ๐ซ๐๐๐ซ๐ฎ๐ข๐ญ๐ฆ๐๐ง๐ญ๐๐ฎ๐ซ๐๐๐ฎ๐ฌ ๐จ๐ฆ ๐ญ๐ ๐ค๐ฎ๐ง๐ง๐๐ง ๐ ๐ซ๐จ๐๐ข๐๐ง. Toch zie ik het iedere dag gebeuren. Vacatures blijven openstaan, recruitmentbureaus worden ingeschakeld en er worden hoge fees betaald voor รฉรฉn succesvolle plaatsing. En zodra de volgende vacature ontstaat, begint alles opnieuw. Dat zag ik jarenlang gebeuren. Zonde, want het probleem zijn vaak niet de vacatures. ๐๐๐ญ ๐ฉ๐ซ๐จ๐๐ฅ๐๐๐ฆ ๐ข๐ฌ ๐๐ ๐ข๐ง๐ฌ๐ญ๐ซ๐จ๐จ๐ฆ. Op mijn 18e werkte ik in een kwekerij. Niet omdat ik dat wilde, maar omdat ik was gestopt met school en er geld verdiend moest worden. Een jaar later kreeg ik mijn kans als recruiter en sindsdien ben ik nooit meer uit recruitment verdwenen. De afgelopen jaren heb ik recruitment opgebouwd en geoptimaliseerd voor organisaties in onder andere de zorg, bouw, techniek en zakelijke dienstverlening. Van het aannemen van meer dan 1.000 bijlesdocenten als Team Lead Recruitment tot het bouwen van recruitmentprocessen voor organisaties met meer dan 1.000 medewerkers. Onderweg begon mij iets op te vallen. De organisaties met de beste resultaten hadden niet per se de grootste naam of het grootste budget. Ze behandelden recruitment simpelweg anders. Niet als een vacatureprobleem. Maar als een marketingvraagstuk. Tegelijkertijd zag ik hoe organisaties steeds opnieuw afhankelijk werden van recruitmentbureaus. Voor รฉรฉn plaatsing wordt al snel โฌ10.000 tot โฌ15.000 betaald, terwijl er vaak niets wordt opgebouwd voor de toekomst. Zodra de volgende vacature ontstaat, begint de zoektocht opnieuw. Dat moest anders. Daarom ben ik Candidflow gestart. Geen recruitmentbureau. Geen uitzendbureau. Maar een manier om organisaties weer controle te geven over hun recruitment. Met wat ik de ๐๐๐ง๐๐ข๐๐๐ญ๐๐ง๐ฆ๐๐๐ก๐ข๐ง๐ noem: ๐๐๐ฆ๐ฉ๐๐ ๐ง๐๐ฌ โ ๐ ๐ฎ๐ง๐ง๐๐ฅ๐ฌ โ ๐๐ฎ๐ญ๐จ๐ฆ๐๐ญ๐ข๐ฌ๐๐ซ๐ข๐ง๐ โ ๐๐ฉ๐ฏ๐จ๐ฅ๐ ๐ข๐ง๐ โ ๐๐ง๐ญ๐๐ค๐๐ฌ Een systeem waarmee organisaties een voorspelbare stroom kandidaten kunnen opbouwen, zonder afhankelijk te zijn van jobboards, uitzendbureaus of recruitmentbureaus. ๐ 2.000+ hires ๐ 5.000+ kandidaten ๐ 250+ recruitmentcampagnes ๐๐๐ญ ๐๐ข๐ญ ๐จ๐ฉ๐ฅ๐๐ฏ๐๐ซ๐ญ: โ Meer gekwalificeerde kandidaten โ Minder afhankelijkheid van bureaus โ Lagere recruitmentkosten โ Meer grip op recruitmentdata en resultaten Werk je bij een groeiende organisatie en vraag je je af wat er mogelijk is voor jullie vacatures? Stuur me gerust een bericht. Dan kijk ik graag met je mee. ๐ค
Na jaren recruitmentprocessen te hebben gebouwd voor organisaties in de zorg, bouw, techniek en logistiek ontstond รฉรฉn duidelijke conclusie: Recruitment draait niet om vacatures. Recruitment draait om het creรซren van een voorspelbare stroom kandidaten. Vanuit die overtuiging heb ik Candidflow opgericht. Met de Kandidatenmachine help ik organisaties minder afhankelijk te worden van recruitmentbureaus, jobboards en uitzendbureaus. Door recruitmentmarketing, funnels, automatisering en data te combineren bouwen we systemen die structureel kandidaten genereren. ๐ 5.000+ kandidaten gegenereerd ๐ 2.000+ hires gerealiseerd ๐ 250+ recruitmentcampagnes opgezet ๐ Recruitment voorspelbaar maken voor groeiende organisaties
Na een eerdere succesvolle samenwerking werd ik opnieuw gevraagd door WZH. Dit keer met een duidelijke opdracht: het opbouwen van een interne flexpool om de afhankelijkheid van uitzendbureaus en zzp'ers te verminderen. Samen met een recruiter richtte ik mij volledig op recruitmentmarketing, campagnes, doelgroepbenadering en kandidaatinstroom, terwijl de recruiter verantwoordelijk was voor de opvolging van kandidaten. Door recruitment als marketingvraagstuk te benaderen ontstond een voorspelbare kandidatenstroom waarmee het oorspronkelijke doel ruimschoots werd overtroffen. ๐ Doelstelling: 50 medewerkers voor de flexpool ๐ 670 kandidaten gegenereerd ๐ 244 medewerkers aangenomen ๐ Gemiddelde CPL van โฌ14,- ๐ Cost per hire van โฌ38,44 ๐ Aanzienlijke besparing op externe inhuur
Interim recruitmentpartner voor bouw-, techniek- en zorgorganisaties, gericht op het structureel verbeteren van instroom, doorlooptijd en kwaliteit van hires.
Voor een tweede keer gevraagd door Reade toen er tijdelijk een capaciteitstekort ontstond binnen recruitment. De focus lag op het optimaliseren van bestaande processen en het ontwikkelen van nieuwe campagnes voor verpleegkundige functies. ๐ 340 sollicitanten voor verpleegkundige functies gegenereerd ๐ Recruitmentprocessen verder geoptimaliseerd ๐ Nieuwe recruitmentcampagnes ontwikkeld en uitgerold
Voor WZH ondersteunde ik het recruitmentteam tijdens een zwangerschapsvervanging van zeven maanden. De focus lag op het werven van zorgprofessionals voor verschillende locaties binnen de organisatie. Naast het voeren van recruitmentactiviteiten dacht ik mee over procesverbeteringen en het verder professionaliseren van recruitment binnen de organisatie. Deze opdracht gaf mij waardevolle ervaring binnen de ouderenzorg en liet opnieuw zien hoe belangrijk snelheid, zichtbaarheid en kandidaatbeleving zijn binnen een krappe arbeidsmarkt. ๐ 97 nieuwe medewerkers aangenomen ๐ Verantwoordelijk voor recruitment van meerdere zorglocaties ๐ Optimalisatie van recruitmentprocessen en kandidaatervaring